นวัตกรรม (Innovation)…สร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรได้ !!!

          เมื่อก่อนเมื่อได้ยินคำว่า “นวัตกรรม” หรือ “Innovation” ผู้เขียนเองรู้สึกเสมอว่ามันช่างสูงส่ง และไกลเกินเอื้อมยิ่งนัก ถ้าไม่ได้เป็นอัจฉริยะบุคคล คงทำให้เกิดขึ้นได้ยากแน่ๆ …แต่เมื่อได้มีโอกาสคลุกคลีกับระบบการจัดการด้านต่างๆ รวมทั้งเครื่องมือที่ใช้ในการปรับปรุงองค์กรที่หลากหลาย ได้เห็นผลงานของแต่ละองค์กรที่พยายามสร้างสิ่งใหม่ๆ เพื่อการแก้ปัญหาหรือเพื่อทำให้เกิดสิ่งใหม่ที่ดีกว่าเดิม รวมทั้งได้มีส่วนในการพัฒนาองค์กรตนเองและองค์กรอื่นๆในเรื่องระบบการจัดการความรู้ จึงรู้สึกว่าจริงๆแล้วตัวเราก็เริ่มเข้าใกล้คำว่า “นวัตกรรม” หรือ “Innovation” มากยิ่งขึ้น และเมื่อได้อ่านวิธีการคิดแบบอัจฉริยะของโทมัส อัลวา เอดิสัน (จากหนังสือ “อัจฉริยะพลิกโลก” ซึ่งแปลจาก “Edison on Innovation” ) ยิ่งทำให้รู้สึกว่า นวัตกรรม (Innovation) ไม่ได้ห่างไกลจนเกินเอื้อมเลย แต่เป็นตัวเราต่างหากที่ทำตัวออกห่างจากนวัตกรรมเสียเอง

          นวัตกรรม (Innovation) ของเอดิสันน่าสนใจ และเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เอดิสันเน้นเสมอว่า…นวัตกรรมจะต้องเป็นสิ่งใหม่ที่ทำให้ชีวิตคนเราง่ายขึ้นและดีกว่าเดิม…นวัตกรรมต้องสามารถผลิตขึ้นได้ ใช้งานได้ เป็นที่ต้องการของตลาด และสร้างรายได้ให้คนที่คิดนวัตกรรมนั้นด้วย

          สิ่งที่ผู้เขียนจะนำเสนอแนวคิดการพัฒนาองค์กรสู่นวัตกรรม (Innovation) ณ ที่นี้ อาจไม่ยิ่งใหญ่เท่าความคิดของเอดิสัน แต่น่าจะเป็นแนวคิดง่ายๆ ที่หลายๆองค์กรน่าจะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ไม่ยาก เพราะได้รวบรวมมาจากประสบการณ์ของตัวเองทั้งจากการลงมือทำ และการศึกษาจากองค์กรที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลวจากการพยายามทำให้เกิดนวัตกรรมในองค์กร จนกระทั่งได้เป็น Model การพัฒนาองค์กรสู่นวัตกรรม ดังภาพ

 

การพัฒนาองค์กรไปสู่นวัตกรรรม (Innovation) สามารถสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรได้จาก 3 ช่องทางที่สำคัญ ดังนี้

1) ต้องการแก้ปัญหา (Problem) – องค์กรมีปัญหาที่สร้างความเสียหายให้กับองค์กร ไม่สามารถแก้ไขหรือจัดการได้ด้วยวิธีการเดิมๆ หรือเครื่องมือเดิมๆ จนต้องคิดค้นวิธีการ/ สิ่งใหม่ๆขึ้นมาเพื่อช่วยแก้ปัญหานั้นให้หมดไป เช่น การแก้ปัญหาด้วยการวิเคราะห์จากผังก้างปลา (Cause and Effect Analysis) , Why-Why Analysis เป็นต้น จนนำไปสู่การสร้างวิธีการ/สิ่งใหม่ๆเพื่อช่วยจัดการกับปัญหา

2) ต้องการปรับปรุง (Improvement) ให้ดีกว่าเดิม– องค์กรอาจไม่มีปัญหาอะไร แต่ต้องการปรับปรุงสิ่งต่างๆให้ดีกว่าเดิม ด้วยการปลูกฝังให้คนในองค์กรคิดว่าสิ่งที่เป็นอยู่นี้จะทำให้ดีขึ้นได้อีกได้อย่างไรบ้าง และส่งเสริมให้มีการคิดและทำเพื่อสิ่งที่ดีกว่าอยู่เสมอ จนกระทั่งเกิดเป็นวิธีการ/สิ่งใหม่ที่ทำให้ชีวิตดีกว่าเดิม เช่น การนำหลักการ Kaizen มาใช้ จนนำไปสู่การพัฒนาวิธีการใหม่ๆ/ เครื่องมือใหม่ เพื่อทำให้การทำงาน/ การใช้ชีวิตง่ายขึ้น ….ญี่ปุ่นใช้วิธีนี้เยอะมาก..จนมีสินค้าใหม่ๆเกิดขึ้นมากมาย

3) มีความรู้ที่สำคัญจากระบบการจัดการความรู้ (Knowledge management-KM) จนเห็นช่องทางนำไปสู่การสร้างสิ่งใหม่ที่จะทำให้การทำงาน/ชีวิตดีขึ้น – องค์กรที่มีระบบการจัดการความรู้ที่ดี จะมีข้อมูล (Data), สารสนเทศ (Information) และความรู้ (Knowledge) มากพอ มีระบบการวิเคราะห์ และประเมินผลที่ถูกต้อง, แม่นยำ และรวดเร็ว องค์กรจะมองเห็นช่องทางที่จะสร้างความแปลก แตกต่างและโดดเด่น ที่เป็นความต้องการของตลาด จนกระทั่งนำไปสู่การพัฒนา/สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ที่ใช้งานได้จริง และเป็นที่ต้องการของตลาดได้ไม่ยาก

          จากแนวคิดการพัฒนาองค์กรไปสู่นวัตกรรม ด้วย 3 ช่องทางสำคัญข้างต้น น่าจะช่วยลดความกลัวของคำว่า “นวัตกรรม” หรือ “Innovation” ในใจหลายคนลงได้บ้าง….แต่แนวคิดก็คือแนวคิด มันจะเป็นจริงไม่ได้เลยถ้าขาดการลงมือทำ ดังนั้นจงมาช่วยกันสร้าง       นวัตกรรม (Innovation) ในแบบขององค์กรท่าน ที่ไม่เหมือนใครกันเถอะค่ะ 🙂

Advertisements

ทุกอย่างสามารถเกิดขึ้นได้ ถ้าเราอยากทำ (The Power of Passion)!!

อย่าถามว่า “ทำได้หรือไม่” หรือ “ควรทำหรือไม่” แต่ให้ถามว่า “อยากทำหรือเปล่า” ….ทุกสิ่งทุกอย่างสามารถเกิดขึ้นได้ ถ้าเราอยากทำ !!!

 

        ในชีวิตการทำงานของแต่ละคน คงมีบ้างล่ะที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ตัวเองไม่อยากทำ เพราะรู้สึกว่ามันยากส์เหลือเกิน มันไม่มีทางทำได้หรอก  ความคิดเหล่านี้อาจจะมาจากทั้งประสบการณ์ของเราที่ผ่านมา จากการบอกเล่าของคนอื่น หรือแม้แต่จากตำราต่างๆ …แล้วจะมีวิธีไหนที่เราจะสามารถก้าวข้ามกำแพงเหล่านั้น แล้วทำให้สิ่งที่เราคิดว่าทำไม่ได้ มันทำได้ขึ้นมาจริงๆ !!!

        ณ ที่นี้ผู้เขียนจึงขอนำเสนอวิธีการง่ายๆ แต่ได้ผลดีนักแล มาแบ่งปันกัน… ครั้งหนึ่งผู้เขียนเคยเข้าไปปรึกษาแนะนำองค์กรแห่งหนึ่งเกี่ยวกับการพัฒนาสู่ระบบ ISO 9000 แต่องค์กรนี้เคยล้มเหลวมาก่อน และมีความคิดฝังหัวว่า บริษัทเราทำ ISO 9000 ไม่ได้หรอก…ไม่มีทางทำได้…ทำไปก็ขอรับรองไม่ผ่านหรอก  ผู้เขียนจึงถามทุกคนว่าแล้วพวกเราอยากทำ ISO 9000 ให้เกิดได้ที่นี้ และอยากทำแล้วผ่านการขอรับรองด้วยหรือเปล่า?  เมื่อผู้บริหารและพนักงานบอกว่าอยากทำ ผู้เขียนจึงดำเนินการต่อไป โดยบอกว่าถ้างั้นเรามาลองทำอะไรสนุกๆกันดีกว่า  ว่าแล้วผู้เขียนก็หันไปเขียนกระดานไวท์บอร์ด โดยเขียนคำว่า ISO 9000 ไว้ด้านบน แล้วเขียนตัว T ใหญ่ๆไว้ใต้คำว่า ISO 9000 เพื่อแบ่งกระดานเป็น 2 ฝั่ง…ฝั่งซ้ายเขียนคำว่า “ทำไมเราจึงทำไม่ได้ ” ฝั่งขวาเขียนคำว่า “เราทำได้ด้วยวิธีไหนบ้าง  

        จากนั้นก็ระดมความเห็นจากผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหลาย โดยเริ่มจากหัวข้อ “ทำไมเราจึงทำไม่ได้”ก่อน อันนี้เพื่อให้พวกเขาได้ระบายความเครียดและความกังวล และอีกอย่างคือผู้เขียนได้รับรู้ปัญหาของบริษัทนี้ด้วย  เมื่อระบายความรู้สึกกันจนหนำใจแล้ว ก็หันมาทำหัวข้อ “เราทำได้ด้วยวิธีไหนบ้าง”  เมื่อระดมความคิดเห็นและวิธีการต่างๆนานา ปรากฏว่าปัญหาทุกอย่างมีทางแก้ทั้งสิ้น  ทุกคนเลยเห็นพ้องต้องกันว่า จริงๆเรามัวแต่คิดว่าทำไม่ได้ จนไม่ได้หาวิธีการที่จะพยายามทำให้ได้  เราเปิดประตูรับแต่ความคิดว่าทำไม่ได้ ไม่เคยเปิดรับความคิดว่ามีหนทางใดที่จะทำได้เลย  แต่เมื่อมีคำว่า “อยากทำ” เข้ามาเกี่ยวข้องด้วยแล้ว อะไรๆก็ง่ายขึ้น ทำให้ประตูความคิดฝั่งทำได้เปิดออกและยอมรับหนทางและวิธีการเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จได้  และเมื่อทุกคนเปิดใจรับว่าเราสามารถทำได้ การดำเนินการต่อไปก็ง่ายขึ้น เราจึงมีการแบ่งงาน จัดทำแผนงานเพื่อการพัฒนาสู่ระบบ ISO 9000  การประชุมในวันนั้นจึงเป็นการประชุมที่ work มากอีกครั้งหนึ่ง

        บทเรียนจากการประชุมโดยให้คิดว่าทุกอย่างสามารถเกิดได้ ถ้าเราอยากทำ นี้ ช่วยแก้ปัญหาและอุปสรรคต่างๆระหว่างการพัฒนาสู่ระบบ ISO 9000 ของบริษัทนี้เป็นอย่างมาก จนเมื่อจบโครงการบริษัทนี้ก็ผ่านการรับรอง ISO 9000 ได้อย่างสบายๆ แถมเป็นการผ่านแบบภาคภูมิใจ เพราะทุกคนช่วยกันคิด ช่วยกันทำ เพื่อให้การทำงานของบริษัทมีมาตรฐานและมีประสิทธิผลอย่างแท้จริงด้วย…..และนี่คือตัวอย่างหนึ่งของ Power of Passion –> ทุกอย่างเกิดได้ถ้าอยากทำจริงๆ !!!

        ขอขอบคุณบทความดีๆจาก The Coach ที่ทำให้ผู้เขียนนำมาประยุกต์ใช้และทำให้งานประสบความสำเร็จทุกครั้ง 🙂

        (ที่มา: บทความจาก The Coach ตอน “สนใจในสิ่งที่ทำได้” ประยุกต์จากหนังสือแปลชื่อ”พลังแห่งชีวิตขุมทรัพย์แห่งปัญญาอันจะเปิดหัวใจและนำความอ่อนโยนมาสู่ชีวิต” แปลจากChicken Soup for the Soul 101 Stories to Open the Hears and Rekindle the Spirit เขียนโดย Jack Canfield and Mark Victor Hansen)

เปลี่ยนยาขมของระบบเอกสาร มาเป็นตัวช่วยให้งานมีประสิทธิภาพกันดีกว่า !!

เมื่อพูดถึงระบบเอกสาร หลายคนก็เริ่มตั้งกำแพง มันจะมีอะไรมาเพิ่มภาระฉันอีกละเนี่ย??? ปกติทำงานโดยไม่ต้องคิดมากอะไร พอมีระบบเอกสารเข้ามา สร้างความยุ่งยากและยุ่งเหยิง เพิ่มภาระงาน ….จากเดิมงานนั้นราคาแค่ 7 บาท แต่พอมีระบบเอกสารเข้ามา จากราคา 7 บาทอาจเพิ่มเป็นราคาเหยียบล้านเลยก็ได้ เพราะอะไร? ก็เพราะคนคิดระบบเอกสารไม่เข้าใจงานนั้นอย่างแท้จริงน่ะสิ… เอะอะอะไรก็ให้สร้างเอกสารขึ้นมารองรับตลอด 

        ทำไมระบบเอกสารจึงเป็นแพะอยู่ร่ำไป?? ถ้าเช่นนั้นเรามาลองพิจารณากันดีกว่าว่าระบบเอกสารมันเลวร้ายหรือดีเพียงใด ทำไมองค์กรจึงให้ทำกันนัก !!!

        ในเชิงการบริหารงานอย่างมีระบบ (System) เอกสารจะเป็นตัวช่วยให้การทำงานชัดเจนและเป็นมาตรฐาน (Standard) เดียวกัน เพราะถ้ามองในมุมของ System แล้ว การจะควบคุมให้คนหลายคนทำงานอย่างเดียวกัน แล้วได้ผลลัพธ์ที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ไม่ใช่เรื่องง่ายนัก ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีอะไรสักอย่างที่จะมาควบคุม (Control) ซึ่งวิธีการที่ง่ายและสะดวกวิธีการหนึ่งก็คือ การจัดทำเป็นเอกสารทั้งในรูปแบบของมาตรฐานเพื่อให้ปฏิบัติตาม (Document) และเอกสารแสดงผลการทำงาน (Record)

        หลักการทุกอย่าง ผู้คิดค้นมีเจตนาดีทั้งนั้น การจะนำหลักการนั้นมาใช้แล้วเกิดประโยชน์กับองค์กรและคนในองค์กร หรือสร้างปัญหาน่าปวดหัวให้องค์กรและคนในองค์กร ขึ้นอยู่กับคนที่รับหลักการนั้นมาใช้งานมากกว่า ถ้าคนรับมาใช้มีความเข้าใจอย่างแท้จริง (เข้าใจแก่นแท้ของมัน) ก็จะสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับงานขององค์กรตนเองได้ แต่ถ้าคนที่รับมาใช้ไม่เข้าใจ ก็อาจทำให้หลักการนั้น กลายเป็นตัวปัญหาในองค์กรได้เช่นกัน

        ระบบเอกสารจะมีประโยชน์หลักๆ อยู่ใน 3 กรณี คือ
             1. เป็นมาตรฐานให้คนปฏิบัติตาม และใช้เป็นสื่อสอนงานให้กับพนักงานใหม่ได้
             2. เป็นหลักฐานให้องค์กรสอบข้อมูลย้อนกลับในกรณีเกิดปัญหา และทำให้วิเคราะห์สาเหตุของปัญหาได้ง่ายและชัดเจน (ไม่ต้องนั่งเทียน !!!)
             3. เป็นข้อมูลตั้งต้น (Base line) ให้องค์กรศึกษาเพื่อพัฒนาและปรับปรุงสู่นวัตกรรม ทั้งในด้านผลิตภัณฑ์ กระบวนการ และธุรกิจ

        เมื่อรู้ถึงประโยชน์ที่แท้จริงของระบบเอกสารแล้ว ก็ขอเชิญชวนให้พวกเรามาปรับปรุงระบบเอกสารให้มีเท่าที่จำเป็นกันดีกว่า ขอย้ำว่ามีเพื่อประโยชน์ในการทำงาน โดยทั้งนี้ทั้งนั้นการทำให้มีเอกสารเท่าที่จำเป็นก็ต้องสร้างความสมดุล (Balance) ระหว่าง การทำงานอย่างมีระบบ และมีเอกสารเท่าที่จำเป็นที่เพียงพอต่อการทำงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพและสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าหรือผู้มารับบริการ

ด้วยหลักการง่ายๆเพียงเท่านี้ก็น่าจะพอเป็นจุดเริ่มต้น ให้พวกเราเปลี่ยนยาขมของงานด้านระบบเอกสาร มาเป็นตัวช่วยทำให้งานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นได้แล้วนะคะ 🙂

หมายเหตุ – ขอขอบคุณ @somkiat ที่จุดประกายให้ผู้เขียนหยิบยกเรื่องระบบเอกสารมาเล่าสู่กันฟัง 🙂

จุดประกายความคิดสร้างสรรค์และ IDEA ใหม่ๆ ที่งาน Ignite Bangkok 2010

 Ignite Bangkok 2010

        “Ignite เป็นงานที่จัดขึ้นเพื่อให้ผู้คนจากสารพัดวงการมานำเสนอความคิดที่สร้างสรรค์ จุดประกายไอเดียใหม่ๆ หรือเล่าเรื่องราวที่จะทำให้เกิดแรงบันดาลใจแก่ผู้ฟัง ผ่านการเล่าเรื่องในรูปแบบต่างๆ ที่แต่ละคนถนัด ในบรรยากาศแบบ เป็นกันเอง ซึ่งงานนี้ก็ได้รับแรงบันดาลใจมาจาก Pecha Kucha Nights นั่นเอง ทั้งนี้ Igniters (วิทยากร) แต่ละท่านจะมีเวลาพูดคนละ 5 นาที ผ่านสไลด์ 20 แผ่น โดยแต่ละแผ่นจะเปลี่ยนภายในเวลา 15 วินาที งาน Ignite นี้จัดครั้งแรก เมื่อปี 2006 ที่ Seattle จากนั้นงานนี้ก็กลายเป็นงานระดับโลกที่หลายๆ ประเทศนิยมจัดกัน ไม่ว่าจะเป็น Finland, France หรือ New York และอื่นๆ อีกมากมาย” ….ข้อมูลจาก http://ignite.kapook.com/

        ถ้าในวงการ KM (Knowledge Management)  วิธีการดำเนินกิจกรรมของงาน Ignite Bangkok นี้ ถือเป็นเวทีของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing) อย่างหนึ่ง ซึ่งในทาง KM จะเรียกว่า “Stoty Telling” หรือ “เรื่องเล่าเร้าพลัง”   ซึ่งเป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ที่น่าสนใจวิธีหนึ่งเลยทีเดียว

        แถมการเล่าเรื่องในงาน Ignite Bangkok 2010 นี้ ยังมีกติกาให้เล่าเรื่องโดยใช้ 20 Slide ภายในเวลา 5 นาที   ทำให้ผู้เล่าเรื่องต้องทำการบ้านมาอย่างดี เล่าเรื่องอย่างไรให้ “น่าสนใจ ได้สาระ ตรงใจผู้เล่า และถูกใจผู้ฟัง”

        งานนี้จึงน่าสนใจ และไม่ควรพลาดเป็นอย่างยิ่ง !!!!

การบริหาร “คน” ให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ต้องทำให้คนนั้นเปิดใจรับซะก่อน !!!

       ที่องค์กรแห่งหนึ่ง  ผู้บริหารต้องการเปลี่ยนแปลงการบริหารแบบเดิมๆ ที่มีปัญหาร้อยแปด ให้เป็นระบบมากขึ้น ก็เลยทุ่มเทเพื่อการพัฒนาองค์กรเต็มที่  ด้วยการสนับสนุนงบประมาณเพื่อการพัฒนาทุกอย่าง  ส่งคนไปอบรมภายนอกบริษัท  จ้างที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงในด้านต่างๆมาอบรมคนในองค์กร  จัดกิจกรรมส่งเสริมด้านการพัฒนาและปรับปรุงองค์กร  และอื่นๆอีกมากมายเท่าที่จะทำได้  แต่กลับกลายเป็นว่า ดีอยู่ได้ช่วงเดียว ไม่นานเท่าไหร่ก็ซาๆกันไป  ทีมผู้บริหารเลยต้องมานั่งขบคิดกันใหม่ว่า ทำไมจึงเป็นเช่นนี้ ????

       คิดไปคิดมา ก็มีคำถามหนึ่งผุดขึ้นมาว่า “องค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องการปรับปรุงและพัฒนา แต่เคยถามพนักงานบ้างหรือไม่ว่า พนักงานอยากเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาหรือเปล่า? องค์กรพร้อมเปลี่ยนแปลง แล้วพนักงานพร้อมหรือไม่?”   มีเครื่องมืออะไรดีๆ ที่เขาว่าดี ก็นำเข้ามาใช้ในองค์กร แต่ไม่เคยสร้างความเข้าใจให้คนในองค์กรว่า เครื่องมือหรือระบบนั้นคืออะไร มีประโยชน์ต่อองค์กร แล้วมีประโยชน์กับตัวพนักงานอย่างไรบ้าง  เมื่อพนักงานไม่เห็นประโยชน์ก็ยากที่จะนำมาใช้อย่างเข้าใจ  อย่างดีก็เพียงทำๆไป พอให้ได้ชื่อว่าไม่ขัดคำสั่งหรือเป็นตัวสร้างปัญหาเท่านั้น

       การเกิดปรากฏการณ์แบบนี้ขึ้นในองค์กร ถือเป็นเรื่องที่สร้างความเสียหายใหญ่หลวงกับองค์กรมาก เพราะไม่มีใครได้ประโยชน์เลย แทนที่จะ Win-Win  กลับเป็น Lost-Lost  องค์กรเองต้องเสียงบประมาณไปโดยเปล่าประโยชน์   พนักงานก็เสียเวลา เสียความรู้สึก เกิดเป็นปมด้อยขององค์กรว่าทำอะไรก็ไม่ประสบผลสำเร็จ  เครื่องมือหรือระบบอะไรที่ว่าดี เอามาใช้ที่นี่ตายเรียบ!!!

       เหตุการณ์ข้างต้นเกิดจากอะไรกันแน่??? จะว่าผู้บริหารไม่สนับสนุนก็ไม่ใช่ เพราะสนับสนุนเต็มที่  จะว่าพนักงานไม่ให้ความร่วมมือก็ไม่ใช่ เพราะเขาก็ทำ แม้จะไม่เต็มใจก็ตาม…..บังเอิญว่าผู้เขียนได้ไปเจอบทความเรื่อง “การเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่า” ที่ Blog TheCoach by Kriengsak  มีประเด็นที่น่าสนใจและน่าจะพอตอบข้อสงสัยของเหตุการณ์นี้ได้ จึงนำมาเล่าสู่กันฟัง

       ในบทความดังกล่าวได้สรุปข้อคิดที่น่าสนใจว่า….

        1. คนส่วนใหญ่อยากเปลี่ยนแปลงตัวเองให้ดีขึ้น

        2. แต่มีเพียงส่วนน้อยที่ทำได้
        3. ความอยากกับการกระทำ ไม่เหมือนกัน
        4. เราเปลี่ยนคนที่ไม่พร้อม จะเปลี่ยนไม่ได้

       และยังเสนอการนำไปประยุกต์ใช้อีกว่า…. 

        1. ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องของภาวะทางจิตใจ

        2. เราไม่สามารถบอกพนักงานว่า “คุณพร้อมจะเปลี่ยนแปลงแล้ว”
        3. พนักงานต้องเชื่อเองว่า “ฉันพร้อมจะเปลี่ยนแปลงแล้ว บอกวิธีการมา”
        4. เมื่อนั้นหัวหน้าจึงสอน จูงใจ ให้กำลังใจ พนักงานให้เปลี่ยนแปลง

       หัวหน้าส่วนใหญ่พลาดโดยการบอกให้คนเปลี่ยนทั้งๆ ที่เขายังไม่พร้อม ต้องโค้ชเขาให้เขาพร้อมก่อน แล้วจึงโค้ชความรู้หรือทักษะให้เขา เปลี่ยนสภาพจิตใจก่อน

       จากประเด็นดังกล่าวผู้เขียนขอสรุปว่า  “หากองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องเตรียมพนักงานให้พร้อมก่อน เพื่อก้าวไปสู่จุดหมายที่ต้องการพร้อมกัน เพราะ “องค์กรจะพัฒนาได้ ต้องมาจากพนักงานที่พร้อมพัฒนาตนเอง..นั่นเอง”   🙂

การประยุกต์ใช้หลักการของ BCM กับ KM ในองค์กร

           จากที่ผู้เขียนมีโอกาสศึกษาเกี่ยวกับหลักการ BCM (Business Continuity Management)  ได้เห็นวงจรหนึ่งใน BCM ที่น่าสนใจมาก นั่นคือ “วงจรของการบริหารธุรกิจให้เกิดความต่อเนื่อง” (The business continuity management lifecycle)  

           จากที่ได้ลองทำความเข้าใจกับวงจรดังกล่าว รู้สึกได้ทันทีว่าวงจรนี้มีอะไรที่น่าสนใจจริงๆ  และช่วยตอบโจทย์อะไรบางอย่างเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ KM (Knowledge Management) ในองค์กรได้  และน่าที่จะนำมาประยุกต์ใช้กับ KM ได้เป็นอย่างดี  

           จึงได้ลองปรับปรุงเป็น Model ใหม่ขึ้นมา เพื่อนำเสนอเป็น “วงจรการจัดการความรู้ (KM) ให้เกิดความต่อเนื่องและยั่งยืน” 

           แล้วลองนำไปทดลองใช้กับองค์กรแห่งหนึ่งที่กำลังพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน  ผลปรากฏว่าใช้ได้ผลดีทีเดียว จึงขอนำมาแบ่งปัน ( Sharing) เพื่อเป็นประโยชน์กับผู้ที่สนใจนำไปต่อยอด หรือประยุกต์ใช้ KM ให้มีประสิทธิผล

           เพื่อให้ เกิด KM  ที่ใช้ได้จริง + มีประโยชน์กับองค์กร(ไม่สร้างความยุ่งยาก/ยุ่งเหยิงให้กับคนในองค์กร) + เกิด KM ที่เป็นธรรมชาติ >สม่ำเสมอ >ต่อเนื่อง  ด้วยการ… 

 

           คิดอย่างเป็นระบบ แล้วลงมือปฏิบัติให้เห็นผลจริง (สนุกแบบได้ผลงาน) และทำให้ KM ฝังเข้าไปในการทำงานปกติของทุกคนให้ได้  แล้ว KM จะเกิดและคงอยู่อย่างยั่งยืนในองค์กรของท่าน 🙂

การใช้เครื่องมือช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร

ถาม :  “มีวิธีทำอย่างไรให้คนในองค์กร มาร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ โดยไม่ต้องบังคับบ้างมั๊ย?

ตอบ :  “ก็แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในเรื่องที่คนสนใจสิ ! ” 

            จากบทสนทนาสั้นๆข้างต้น  ทั้งคำถามและคำตอบ อาจจะดูว่าเป็นอะไรที่พื้นๆไม่ได้ซับซ้อนและยุ่งยากอะไร แต่เชื่อหรือไม่ว่าเป็นคำถามง่ายๆที่ตอบยากมาก และแม้คำตอบในบทสนทนานี้ จะเป็นสิ่งที่จริงแท้แน่นอน แต่รู้หรือไม่ว่าตอนนำไปทำจริงๆนั้นยากยิ่งนัก

           แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในเรื่องที่คนสนใจสิ ! ….ทำอย่างไรดีล่ะ???  เรียนมาตั้งมากมายแล้วว่าองค์ประกอบในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้คือ คน (People)  สถานที่และบรรยากาศ (Place) และสิ่งอำนวยความสะดวก (Infrastructure)….เรื่องสถานที่และบรรยากาศและสิ่งอำนวยความสะดวก นี่พอจัดการได้ไม่ยาก แต่เรื่องคนนี่สิจะทำอย่างไรดี ให้สมัครใจมา และมาแล้วก็อยากจะ Share ความรู้และประสบการณ์ต่างๆด้วย ไม่ใช่มาแต่ตัวแต่ใจไม่เอากับเราด้วย เป็นเสมือนหุ่นยนต์ที่ถูกบังคับมา

          ถึงแม้จะยากเย็นแค่ไหน ถ้าเราตั้งใจทำซะอย่าง ก็สำเร็จลงได้แม้จะเหนื่อยหน่อยก็ตาม  ลองประยุกต์การแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเครื่องมือการปรับปรุงหรือระบบต่างๆที่องค์กรทำอยู่ก็น่าจะได้ผลดีนะคะ ในเมื่อให้ทำแบบสมัครใจไม่ work ก็น่าจะลองใช้ตัวช่วยอื่นๆ ที่จะก่อให้เกิดประโยชน์กับทั้งสองฝ่าย แบบ Win-Win ทั้งคนและองค์กร

ตัวอย่าง-การประยุกต์ใช้การแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับระบบ QCC (Quality Control Circle) ขององค์กร

 

           ระบบ QCC จะมีกิจกรรมหนึ่งที่ให้นำเสนอผลงานการปรับปรุง ซึ่งเป็นเวทีอย่างดีที่ทำให้คนมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน โดยสถานการณ์พาไป  คนจะไม่รู้สึกถูกบังคับเพราะเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมนี้อยู่แล้ว  องค์กรก็ได้ประโยชน์ที่สามารถ Capture ความรู้จากคน  และคนก็รู้สึกสนุกเพราะนอกจากได้รับความรู้ใหม่ๆจากเพื่อนๆแล้ว ตัวเองก็ได้ Show ความสามารถของตัวเองให้คนอื่นรับรู้ได้ด้วย

          นี่เป็นเพียงตัวอย่างเดียวเท่านั้น ถ้าหลายๆองค์กรที่มีการใช้เครื่องมือการปรับปรุงหรือระบบต่างๆเพื่อพัฒนายกระดับศักยภาพองค์กรสามารถนำตัวช่วยเหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร ด้วยการบูรณาการ (Integration) ให้เสริมซึ่งกันและกัน  เชื่อแน่ว่าหลายองค์กรในเมืองไทยคงมีระบบบริหารธุรกิจที่ยอดเยี่ยมไม่แพ้ชาติไหนแน่นอน 🙂