Archive | February 2010

จุดประกายความคิดสร้างสรรค์และ IDEA ใหม่ๆ ที่งาน Ignite Bangkok 2010

 Ignite Bangkok 2010

        “Ignite เป็นงานที่จัดขึ้นเพื่อให้ผู้คนจากสารพัดวงการมานำเสนอความคิดที่สร้างสรรค์ จุดประกายไอเดียใหม่ๆ หรือเล่าเรื่องราวที่จะทำให้เกิดแรงบันดาลใจแก่ผู้ฟัง ผ่านการเล่าเรื่องในรูปแบบต่างๆ ที่แต่ละคนถนัด ในบรรยากาศแบบ เป็นกันเอง ซึ่งงานนี้ก็ได้รับแรงบันดาลใจมาจาก Pecha Kucha Nights นั่นเอง ทั้งนี้ Igniters (วิทยากร) แต่ละท่านจะมีเวลาพูดคนละ 5 นาที ผ่านสไลด์ 20 แผ่น โดยแต่ละแผ่นจะเปลี่ยนภายในเวลา 15 วินาที งาน Ignite นี้จัดครั้งแรก เมื่อปี 2006 ที่ Seattle จากนั้นงานนี้ก็กลายเป็นงานระดับโลกที่หลายๆ ประเทศนิยมจัดกัน ไม่ว่าจะเป็น Finland, France หรือ New York และอื่นๆ อีกมากมาย” ….ข้อมูลจาก http://ignite.kapook.com/

        ถ้าในวงการ KM (Knowledge Management)  วิธีการดำเนินกิจกรรมของงาน Ignite Bangkok นี้ ถือเป็นเวทีของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing) อย่างหนึ่ง ซึ่งในทาง KM จะเรียกว่า “Stoty Telling” หรือ “เรื่องเล่าเร้าพลัง”   ซึ่งเป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ที่น่าสนใจวิธีหนึ่งเลยทีเดียว

        แถมการเล่าเรื่องในงาน Ignite Bangkok 2010 นี้ ยังมีกติกาให้เล่าเรื่องโดยใช้ 20 Slide ภายในเวลา 5 นาที   ทำให้ผู้เล่าเรื่องต้องทำการบ้านมาอย่างดี เล่าเรื่องอย่างไรให้ “น่าสนใจ ได้สาระ ตรงใจผู้เล่า และถูกใจผู้ฟัง”

        งานนี้จึงน่าสนใจ และไม่ควรพลาดเป็นอย่างยิ่ง !!!!

Advertisements

การบริหาร “คน” ให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ต้องทำให้คนนั้นเปิดใจรับซะก่อน !!!

       ที่องค์กรแห่งหนึ่ง  ผู้บริหารต้องการเปลี่ยนแปลงการบริหารแบบเดิมๆ ที่มีปัญหาร้อยแปด ให้เป็นระบบมากขึ้น ก็เลยทุ่มเทเพื่อการพัฒนาองค์กรเต็มที่  ด้วยการสนับสนุนงบประมาณเพื่อการพัฒนาทุกอย่าง  ส่งคนไปอบรมภายนอกบริษัท  จ้างที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงในด้านต่างๆมาอบรมคนในองค์กร  จัดกิจกรรมส่งเสริมด้านการพัฒนาและปรับปรุงองค์กร  และอื่นๆอีกมากมายเท่าที่จะทำได้  แต่กลับกลายเป็นว่า ดีอยู่ได้ช่วงเดียว ไม่นานเท่าไหร่ก็ซาๆกันไป  ทีมผู้บริหารเลยต้องมานั่งขบคิดกันใหม่ว่า ทำไมจึงเป็นเช่นนี้ ????

       คิดไปคิดมา ก็มีคำถามหนึ่งผุดขึ้นมาว่า “องค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องการปรับปรุงและพัฒนา แต่เคยถามพนักงานบ้างหรือไม่ว่า พนักงานอยากเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาหรือเปล่า? องค์กรพร้อมเปลี่ยนแปลง แล้วพนักงานพร้อมหรือไม่?”   มีเครื่องมืออะไรดีๆ ที่เขาว่าดี ก็นำเข้ามาใช้ในองค์กร แต่ไม่เคยสร้างความเข้าใจให้คนในองค์กรว่า เครื่องมือหรือระบบนั้นคืออะไร มีประโยชน์ต่อองค์กร แล้วมีประโยชน์กับตัวพนักงานอย่างไรบ้าง  เมื่อพนักงานไม่เห็นประโยชน์ก็ยากที่จะนำมาใช้อย่างเข้าใจ  อย่างดีก็เพียงทำๆไป พอให้ได้ชื่อว่าไม่ขัดคำสั่งหรือเป็นตัวสร้างปัญหาเท่านั้น

       การเกิดปรากฏการณ์แบบนี้ขึ้นในองค์กร ถือเป็นเรื่องที่สร้างความเสียหายใหญ่หลวงกับองค์กรมาก เพราะไม่มีใครได้ประโยชน์เลย แทนที่จะ Win-Win  กลับเป็น Lost-Lost  องค์กรเองต้องเสียงบประมาณไปโดยเปล่าประโยชน์   พนักงานก็เสียเวลา เสียความรู้สึก เกิดเป็นปมด้อยขององค์กรว่าทำอะไรก็ไม่ประสบผลสำเร็จ  เครื่องมือหรือระบบอะไรที่ว่าดี เอามาใช้ที่นี่ตายเรียบ!!!

       เหตุการณ์ข้างต้นเกิดจากอะไรกันแน่??? จะว่าผู้บริหารไม่สนับสนุนก็ไม่ใช่ เพราะสนับสนุนเต็มที่  จะว่าพนักงานไม่ให้ความร่วมมือก็ไม่ใช่ เพราะเขาก็ทำ แม้จะไม่เต็มใจก็ตาม…..บังเอิญว่าผู้เขียนได้ไปเจอบทความเรื่อง “การเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่า” ที่ Blog TheCoach by Kriengsak  มีประเด็นที่น่าสนใจและน่าจะพอตอบข้อสงสัยของเหตุการณ์นี้ได้ จึงนำมาเล่าสู่กันฟัง

       ในบทความดังกล่าวได้สรุปข้อคิดที่น่าสนใจว่า….

        1. คนส่วนใหญ่อยากเปลี่ยนแปลงตัวเองให้ดีขึ้น

        2. แต่มีเพียงส่วนน้อยที่ทำได้
        3. ความอยากกับการกระทำ ไม่เหมือนกัน
        4. เราเปลี่ยนคนที่ไม่พร้อม จะเปลี่ยนไม่ได้

       และยังเสนอการนำไปประยุกต์ใช้อีกว่า…. 

        1. ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องของภาวะทางจิตใจ

        2. เราไม่สามารถบอกพนักงานว่า “คุณพร้อมจะเปลี่ยนแปลงแล้ว”
        3. พนักงานต้องเชื่อเองว่า “ฉันพร้อมจะเปลี่ยนแปลงแล้ว บอกวิธีการมา”
        4. เมื่อนั้นหัวหน้าจึงสอน จูงใจ ให้กำลังใจ พนักงานให้เปลี่ยนแปลง

       หัวหน้าส่วนใหญ่พลาดโดยการบอกให้คนเปลี่ยนทั้งๆ ที่เขายังไม่พร้อม ต้องโค้ชเขาให้เขาพร้อมก่อน แล้วจึงโค้ชความรู้หรือทักษะให้เขา เปลี่ยนสภาพจิตใจก่อน

       จากประเด็นดังกล่าวผู้เขียนขอสรุปว่า  “หากองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องเตรียมพนักงานให้พร้อมก่อน เพื่อก้าวไปสู่จุดหมายที่ต้องการพร้อมกัน เพราะ “องค์กรจะพัฒนาได้ ต้องมาจากพนักงานที่พร้อมพัฒนาตนเอง..นั่นเอง”   🙂

การประยุกต์ใช้หลักการของ BCM กับ KM ในองค์กร

           จากที่ผู้เขียนมีโอกาสศึกษาเกี่ยวกับหลักการ BCM (Business Continuity Management)  ได้เห็นวงจรหนึ่งใน BCM ที่น่าสนใจมาก นั่นคือ “วงจรของการบริหารธุรกิจให้เกิดความต่อเนื่อง” (The business continuity management lifecycle)  

           จากที่ได้ลองทำความเข้าใจกับวงจรดังกล่าว รู้สึกได้ทันทีว่าวงจรนี้มีอะไรที่น่าสนใจจริงๆ  และช่วยตอบโจทย์อะไรบางอย่างเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ KM (Knowledge Management) ในองค์กรได้  และน่าที่จะนำมาประยุกต์ใช้กับ KM ได้เป็นอย่างดี  

           จึงได้ลองปรับปรุงเป็น Model ใหม่ขึ้นมา เพื่อนำเสนอเป็น “วงจรการจัดการความรู้ (KM) ให้เกิดความต่อเนื่องและยั่งยืน” 

           แล้วลองนำไปทดลองใช้กับองค์กรแห่งหนึ่งที่กำลังพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน  ผลปรากฏว่าใช้ได้ผลดีทีเดียว จึงขอนำมาแบ่งปัน ( Sharing) เพื่อเป็นประโยชน์กับผู้ที่สนใจนำไปต่อยอด หรือประยุกต์ใช้ KM ให้มีประสิทธิผล

           เพื่อให้ เกิด KM  ที่ใช้ได้จริง + มีประโยชน์กับองค์กร(ไม่สร้างความยุ่งยาก/ยุ่งเหยิงให้กับคนในองค์กร) + เกิด KM ที่เป็นธรรมชาติ >สม่ำเสมอ >ต่อเนื่อง  ด้วยการ… 

 

           คิดอย่างเป็นระบบ แล้วลงมือปฏิบัติให้เห็นผลจริง (สนุกแบบได้ผลงาน) และทำให้ KM ฝังเข้าไปในการทำงานปกติของทุกคนให้ได้  แล้ว KM จะเกิดและคงอยู่อย่างยั่งยืนในองค์กรของท่าน 🙂

การใช้เครื่องมือช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร

ถาม :  “มีวิธีทำอย่างไรให้คนในองค์กร มาร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ โดยไม่ต้องบังคับบ้างมั๊ย?

ตอบ :  “ก็แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในเรื่องที่คนสนใจสิ ! ” 

            จากบทสนทนาสั้นๆข้างต้น  ทั้งคำถามและคำตอบ อาจจะดูว่าเป็นอะไรที่พื้นๆไม่ได้ซับซ้อนและยุ่งยากอะไร แต่เชื่อหรือไม่ว่าเป็นคำถามง่ายๆที่ตอบยากมาก และแม้คำตอบในบทสนทนานี้ จะเป็นสิ่งที่จริงแท้แน่นอน แต่รู้หรือไม่ว่าตอนนำไปทำจริงๆนั้นยากยิ่งนัก

           แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในเรื่องที่คนสนใจสิ ! ….ทำอย่างไรดีล่ะ???  เรียนมาตั้งมากมายแล้วว่าองค์ประกอบในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้คือ คน (People)  สถานที่และบรรยากาศ (Place) และสิ่งอำนวยความสะดวก (Infrastructure)….เรื่องสถานที่และบรรยากาศและสิ่งอำนวยความสะดวก นี่พอจัดการได้ไม่ยาก แต่เรื่องคนนี่สิจะทำอย่างไรดี ให้สมัครใจมา และมาแล้วก็อยากจะ Share ความรู้และประสบการณ์ต่างๆด้วย ไม่ใช่มาแต่ตัวแต่ใจไม่เอากับเราด้วย เป็นเสมือนหุ่นยนต์ที่ถูกบังคับมา

          ถึงแม้จะยากเย็นแค่ไหน ถ้าเราตั้งใจทำซะอย่าง ก็สำเร็จลงได้แม้จะเหนื่อยหน่อยก็ตาม  ลองประยุกต์การแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเครื่องมือการปรับปรุงหรือระบบต่างๆที่องค์กรทำอยู่ก็น่าจะได้ผลดีนะคะ ในเมื่อให้ทำแบบสมัครใจไม่ work ก็น่าจะลองใช้ตัวช่วยอื่นๆ ที่จะก่อให้เกิดประโยชน์กับทั้งสองฝ่าย แบบ Win-Win ทั้งคนและองค์กร

ตัวอย่าง-การประยุกต์ใช้การแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับระบบ QCC (Quality Control Circle) ขององค์กร

 

           ระบบ QCC จะมีกิจกรรมหนึ่งที่ให้นำเสนอผลงานการปรับปรุง ซึ่งเป็นเวทีอย่างดีที่ทำให้คนมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน โดยสถานการณ์พาไป  คนจะไม่รู้สึกถูกบังคับเพราะเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมนี้อยู่แล้ว  องค์กรก็ได้ประโยชน์ที่สามารถ Capture ความรู้จากคน  และคนก็รู้สึกสนุกเพราะนอกจากได้รับความรู้ใหม่ๆจากเพื่อนๆแล้ว ตัวเองก็ได้ Show ความสามารถของตัวเองให้คนอื่นรับรู้ได้ด้วย

          นี่เป็นเพียงตัวอย่างเดียวเท่านั้น ถ้าหลายๆองค์กรที่มีการใช้เครื่องมือการปรับปรุงหรือระบบต่างๆเพื่อพัฒนายกระดับศักยภาพองค์กรสามารถนำตัวช่วยเหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร ด้วยการบูรณาการ (Integration) ให้เสริมซึ่งกันและกัน  เชื่อแน่ว่าหลายองค์กรในเมืองไทยคงมีระบบบริหารธุรกิจที่ยอดเยี่ยมไม่แพ้ชาติไหนแน่นอน 🙂